В сети снова обсуждают, как может быть безработица при таком высоком кадровом голоде? Такое происходит вследствие высокой поляризации рынка труда: если еще относительно недавно можно было найти работу, соответствующую любому уровню квалификации, то сейчас нужны либо неквалифицированные работники для выполнения простой и рутинной работы, либо высококвалифицированные специалисты.

В результате формируется «двугорбый» график спроса на рабочую силу: с одной стороны —  неквалифицированная рабочая сила, с другой — специалисты высокой квалификации, это и есть явление поляризации рабочих мест, когда снижается спрос на работников со средним уровнем навыков.

Усугубляет ситуацию оставшееся с советских времен представление о том, что вуз должен давать только фундамент образования, а дополнительную профессиональную квалификацию и опыт работы студенты должны получать на рабочем месте: в условиях рыночной экономики работодатели ожидают от выпускников вузов не только теоретических знаний, но и практических навыков, необходимых для успешной работы в соответствующей отрасли. Если студенты не получают достаточного практического опыта во время учебы, то они могут столкнуться с трудностями при поиске работы и адаптации к работе.

Это приводит к тому, что выпускники вынуждены браться за работу, не соответствующую их профилям подготовки и получать меньшую заработную плату. Это увеличивает предложение рабочей силы на низкоквалифицированном рынке труда и толкает оплату труда вниз.

Компании вынуждены вкладывать дополнительные средства в обучение и адаптацию молодых сотрудников после окончания ими вуза. Это также увеличивает затраты для бизнеса и подавляет спрос на менее квалифицированных работников.

Это видно по объявлениям с вакансиями, где все чаще появляется требование наличия опыта работы. В последний год эта тенденция очень наглядно проявляется в сфере IT, где представители компаний компаний говорят, «что сейчас «джуны» никому не нужны, так как это самые дорогие кадры, которые постоянно ошибаются, их надо учить, это требует вовлечения высокоуровневых специалистов и затрат на повышение их квалификации и дообучения в несколько этапов внутри контура компаний» (Forbes). Но и в других профессиональных сферах видно, как спрос на работников со средним уровнем квалификации снижается.

На все на это накладывается демографическая яма, то есть недостаточное количество молодых людей, готовых выйти на рынок труда, вследствие чего работодатели будут выбирать только самых квалифицированных кандидатов на вакансии. В результате выпускники вузов с недостаточным уровнем профессиональной подготовки могут оказаться на периферии рынка труда, не имея возможности найти работу в своей профессиональной области.

Поляризация проявляется и в сфере проектного менеджмента: тут  характерно увеличение спроса на высококвалифицированных специалистов и дефицит специалистов среднего уровня, поскольку найм специалистов по проектному менеджменту, не обладающих достаточным опытом, может повлечь за собой ряд рисков для компании, включая задержки в выполнении проектов, перерасход бюджета, неэффективное использование ресурсов и потерю времени и ресурсов на поиск новых специалистов. 

Возникает вопрос, как же кандидатам приобрести опыт, если без опыта не берут на работу, дающую этот опыт? И как для компании снизить риски, связанные с недостаточным опытом кандидатов?

Мы готовы взять на себя роль посредника между компаниями, нуждающимися в проектных менеджерах, администраторах, координаторах проектов и пр., и кандидатами, желающими получить опыт работы.

Наши учебные программы и программы повышения квалификации включают возможность участия в проектах наших партнеров, что позволяет кандидатам приобрести необходимый опыт работы в реальных условиях, а также:

• Программы стажировок и участия в реальных проектах, где кандидатам с небольшим опытом мы обеспечим необходимую поддержку, а для компании снизим возможные риски.

• Временный или постоянный персонал из проектных менеджеров для управления проектами.
• Внешнее управление проектами, что позволит компаниям и командам проектов сосредоточиться на основном бизнесе.

Такой подход снижает риски для всех сторон! Для кандидатов — это возможность получить необходимый опыт, а для компаний — снизить риски, связанные с наймом кандидатов без достаточного опыта, и получить доступ к талантливым специалистам, которые прошли обучение и приобрели опыт работы на реальных проектах.

Кандидаты с небольшим опытом работы в управлении проектами могут принять участие в различных проектах, которые могут понадобиться компаниям в различных сферах, например:

• IT-проекты: разработка ПО и digital-продуктов, создание веб-сайтов, внедрение систем управления базами данных и т.д.  

• Маркетинговые проекты: проведение рекламных кампаний, управление социальными сетями, создание контента и т.д.  

• Проекты в области бизнес-развития: разработка бизнес-планов, улучшение процессов, оптимизация расходов и т.д.  

• Хоздоговорные работы могут включать выполнение задач по сопровождению работы систем, обслуживанию и технической поддержке клиентов, развитию ИТ-инфраструктуры.

• НИР и НИОКР могут включать выполнение научных исследований, разработку новых технологий, продуктов или услуг, а также оптимизацию имеющихся технологий и процессов.  

• Организация и проведение мероприятий.  

• Стартапы могут включать разработку новых продуктов или услуг, запуск новых бизнес-проектов и т.д.

• Реализация проектов по грантам может включать выполнение задач, связанных с научными исследованиями, образованием, развитием малого и среднего бизнеса, социальной сферой и т.д.

Такие небольшие проекты позволят начинающим специалистам приобрести практические навыки управления проектами: разработка плана, расстановка приоритетов, определение этапов, распределение ответственности, контроль сроков, мотивация исполнителей и т.д., а компаниям — возможность получить недорогие решения, закрыть временные вакансии, попробовать перспективных кандидатов в работе.

* * *

Цикл по подготовке проектных, коммерческих предложений и заявок на гранты может быть стартом, чтобы опробовать себя в управлении проектами