СОТРУДНИК — ЭТО ИНВЕСТИЦИЯ
Мы привыкли говорить «человеческие ресурсы». Ресурсы. Как нефть. Как электричество. Как что-то, что тратится и заканчивается. Но сотрудник — больше инвестиция. А раз это инвестиция, значит, к ней нужно профессиональное отношение. Посчитали, вложили, отслеживаем, управляем.
ТРИ ПРИЗНАКА ИНВЕСТИЦИИ
Признак 1. Вложение. Вы вкладываете в сотрудника. Деньги на зарплату. Время на обучение. Энергию на онбординг. Внимание на развитие. Это вложение.
Мы же обычно называем это издержками. Но вот пока мы это так называем, тем оно и является)
Признак 2. Ожидание отдачи. Вы ожидаете, что сотрудник принесёт больше, чем вы вложили. Не «будет хорошо работать», а именно принесёт. Результат.
Признак 3. Срок. Инвестиция работает не сразу. Нужно время, чтобы вложение принесло плюшки. Сотрудник не становится эффективным в первый день. Ни во второй. Ни в первый месяц. Нужно время.
ЧТО ЭТО МЕНЯЕТ?
Если сотрудник — ресурс, то вы его «используете». Если инвестиция — вы им «управляете».
Если ресурс — вы его «покупаете». Если инвестиция — вы его «осознанно выбираете».
Если ресурс закончился — вы покупаете новый. Если инвестиция не дала отдачи — вы разбираетесь, почему и принимаете решение.
Две большие разницы.
ЧЕГО МЫ ЖДЁМ ОТ СОТРУДНИКА КАК ОТ ИНВЕСТИЦИИ?
Возврат. Что сотрудник принесёт больше, чем вы вложили. Конкретный и измеримый результат, чтобы мы могли убедиться, что сделали верный выбор.
Рост. Что сотрудник будет расти. Больше компетенций. Больше ответственности. Больше ценности.
Устойчивость. Что сотрудник останется. Ведь инвестиция работает на долгосроке.
Это как с материальной и нематериальной мотивацией. Мы ждём, что сотрудник будет нормально работать благодаря этому волшебному инструменту. Но ведь он и так должен нормально работать, не правда ли? А вот вкладывать в него мы должны для того, чтобы получить что-то назад.
КАК ПОСЧИТАТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ?
1. Стоимость вложения. Сколько вы вкладываете в сотрудника? Не только зарплата. А всё — совокупная стоимость сотрудника TCE — total cost of employee: зарплата, налоги, обучение, оборудование, рабочее место, время руководителя на онбординг.
Сотрудник с зарплатой 100 000 руб. Плюс налоги 30 000. Плюс обучение 50 000 в год. Плюс оборудование 100 000 разово. Плюс время руководителя — 20 часов в месяц. Итого — 200 000+ в месяц в первый год.
2. Ожидаемая отдача. Что сотрудник принесёт? Выручка? Экономия? Качество? Скорость?
Сотрудник должен принести 300 000 руб. выручки в месяц. Или сэкономить 150 000 руб. затрат. Или ускорить процесс на 20%.
3. Срок возврата инвестиций. Когда сотрудник начнёт отдавать? Не сразу. Обычно — 6-9 месяцев до базовой эффективности. И 12–18 месяцев до полной. Но помним, что существует ставка дисконтирования и деньги дешевеют во времени.
Первые 3 месяца — вложение без отдачи. Следующие 3 — отдача 20%. Следующие 6 — отдача 60%. Дальше — рост.
4. Точка окупаемости. Когда вложение окупится? Когда сотрудник принесёт больше, чем вы вложили? Считайте.
Вложение 200 000 в месяц. Отдача 300 000 в месяц. Разница 100 000. Окупаемость — 2 месяца после выхода на полную эффективность. Итого — 8–10 месяцев.
Формула:
ROI сотрудника = (Отдача − Вложение) / Вложение × 100%
Если ROI положительный — инвестиция хорошо. Если отрицательный — инвестиция плохо.
Вы начинаете считать людей так же, как считаете деньги в инвестиционных проектах. Ответственности больше, вовлечённости к слову тоже.
КАК ВЫБРАТЬ, ВО ЧТО ВКЛАДЫВАТЬСЯ?
Инвестиций много. Денег мало. Людей тоже. Как выбрать, в кого вкладываться?
Критерий 1. Потенциал роста. Может ли этот сотрудник вырасти? Есть ли у него потенциал?
- Обучаемость. Как быстро осваивает новое?
- Мотивация. Хочет ли расти?
- Компетенции. Есть ли база для роста?
- Опыт. Есть ли опыт в смежных областях?
Критерий 2. Соответствие стратегии. Нужен ли этот сотрудник для вашей стратегии?
- Связана ли его роль с целью года?
- Есть ли у него компетенции, которые нужны?
- Сможет ли он закрыть критичную позицию?
Критерий 3. Вовлечённость. Хочет ли он вкладываться сам?
- Предлагает ли идеи?
- Берёт ли ответственность?
- Учится ли сам?
- Задаёт ли вопросы?
Критерий 4. Соответствие культуре. Подходит ли он культуре?
- Разделяет ли ценности?
- Как ведёт себя в конфликте?
- Как относится к ошибкам?
- Как работает в команде?
Критерий 5. Стоимость вложения. Сколько нужно вложить? «Сколько нужно» и «сколько я готов».
- Сколько денег?
- Сколько времени?
- Сколько усилий руководителя?
- Сколько ресурсов?
Не все сотрудники одинаково хорошая инвестиция. Некоторые — отличная. Некоторые — средняя. Некоторые — плохая. Но это хрен разберёшь в моменте. Нужна насмотренность. Как у инвестора.
КАК УПРАВЛЯТЬ ИНВЕСТИЦИЕЙ?
Вложить — полдела. Управлять куда сложнее этап.
Шаг 1. Определите цель инвестиции. Что вы хотите получить? SMART.
Шаг 2. Определите метрики. Как вы поймёте, что инвестиция работает? Какие метрики? Когда смотрите? Кто отвечает за них?
Шаг 3. Вложите ресурсы. Деньги. Время. Внимание. Обучение.
Шаг 4. Отслеживайте. Регулярно проверяйте: работает ли инвестиция? Растёт ли сотрудник? Даёт ли отдачу?
Шаг 5. Корректируйте. Если что-то не работает — меняйте. Подход, роль, условия. Или выходите из инвестиции.
Шаг 6. Закрепляйте. Если инвестиция работает — закрепляйте. Давайте больше ответственности. Повышайте. Растите вместе.
Если вы относитесь к сотруднику как к ресурсу — вы получаете одно. Если как к инвестиции — другое. Сейчас время такое, что требует другого.
Считайте ROI. Считайте точку окупаемости. Выбирайте по потенциалу, соответствию стратегии, вовлечённости, культуре, стоимости. Тогда у HR появится тот самый сакральный смысл, для которого функция и создавалась.
