ПРИДИСЛОВИЕ.

Компании нанимают студентов на стажировки, чтобы получить дешёвую рабочую силу: молодые люди работают полный день за половину зарплаты, не знают своих прав и боятся потерять опыт для резюме.
Видео от общественного движения РОТ ФРОНТ.

Представим обычную ситуацию.

Студент заканчивает вуз или курсы, собирает резюме, делает учебные проекты, месяцами рассылает отклики. В ответ — тишина. Или предложение: стажировка на полный день за деньги, на которые трудно оплатить жильё и еду. Иногда — вообще бесплатно, «ради опыта».

Ему говорят:

— Хочешь в профессию? Терпи.

— Сначала докажи, что ты полезен.

— У нас очередь желающих.

— Никто тебе ничего не должен.

— Учись по ночам, делай пет-проекты, набирай портфолио.

А в это же время опытный работник смотрит на новичка тревожно. Не всегда из злости. Он думает:

— Зачем мне его учить?

— Завтра он станет дешевле меня.

— Компания сократит штат и оставит его.

— Я потрачу время, а потом меня же заменят.

Так сталкиваются два человека, которые на самом деле находятся в одном положении. Один уже продаёт свой труд подороже, другой пока пытается продать его хотя бы за что-то. Но оба зависят от работодателя, который устанавливает правила игры.

Именно в этом состоит суть проблемы стажировок — не только в IT, а почти во всех профессиях.

## Новичок действительно требует обучения. Но почему это вдруг стало его виной?

В IT часто говорят: «Джун» — то есть начинающий специалист — приносит не пользу, а убыток. Его надо проверять, объяснять ему устройство проекта, исправлять ошибки, учить работать в команде и понимать задачу.

В этом есть правда.

Начинающий разработчик может написать код, который выглядит рабочим, но создаёт ошибки, уязвимости или проблемы в будущем. Особенно теперь, когда нейросети помогают быстро генерировать тысячи строк кода. Такой код ещё надо прочитать, проверить, протестировать, понять, как он поведёт себя в реальной системе.

Но это не уникальная особенность IT.

Новичок на заводе может испортить деталь.

Молодой врач не может сразу самостоятельно вести сложного пациента.

Начинающий учитель не умеет с первого дня держать класс и составлять программу.

Молодому сварщику нельзя доверить ответственный шов без контроля.

Новый водитель может не знать особенностей маршрута и техники.

Стажёр-юрист не сразу способен вести сложное дело.

Любая профессия требует передачи опыта.

Никто не рождается инженером, токарем, врачом, учителем или программистом. Общество всегда должно тратить силы на обучение новых людей, если хочет существовать дальше.

Поэтому вопрос не в том, «полезен ли новичок в первую неделю». Вопрос в другом:

> Кто должен оплачивать обучение будущего специалиста?

При капитализме ответ чаще всего такой: сам новичок.

Он должен сам платить за курсы.

Сам покупать технику.

Сам собирать портфолио.

Сам работать бесплатно или за копейки.

Сам искать наставника.

Сам рисковать временем и здоровьем.

Сам объяснять работодателю, почему его стоит взять.

Компания же хочет получить готового специалиста — уже обученного, опытного, дисциплинированного и желательно недорогого.

То есть бизнес хочет пользоваться результатом общего образования, чужого наставничества и личных усилий работника, но не хочет вкладываться в подготовку кадров.

## «Нам некогда учить»: как прибыль превращает обучение в роскошь

Во многих компаниях опытный специалист действительно перегружен. У него задачи, сроки, отчётность, созвоны, исправление ошибок, давление руководства. Если к нему приходит новичок, его не освобождают от части работы и не доплачивают за наставничество.

Ему говорят:

— Ты же опытный, помоги.

— Покажи ему, как тут всё устроено.

— Проверь его работу.

— Сделай это быстро, у нас дедлайн.

В итоге наставник работает за двоих: выполняет собственные задачи и обучает нового сотрудника. А затем ему могут сказать, что он «недостаточно эффективен».

Это создаёт раздражение на новичка. Но причина раздражения — не новичок. Причина в том, что работодатель не организовал обучение.

Нормальная система выглядела бы иначе:

- для новичка существует понятная программа адаптации;

- за ним закреплён наставник;

- у наставника есть оплачиваемое рабочее время на обучение;

- от новичка не требуют производительности специалиста с несколькими годами опыта;

- стажировка оформляется договором;

- работа оплачивается;

- задачи соответствуют уровню подготовки;

- есть ясные критерии перехода на следующую должность.

Но такая система требует денег. А деньги, вложенные в обучение, не дают мгновенной прибыли.

Поэтому капиталу часто проще действовать иначе: выжать опытных работников, брать стажёров за минимум, а когда они «сгорят» или уйдут — искать новых.

Это называется не развитием кадров. Это называется расходованием людей.

## Почему «опыт ради строчки в резюме» становится ловушкой

Молодому человеку говорят, что он должен быть благодарен уже за сам факт допуска к работе.

«Мы даём тебе шанс».

«Ты получаешь бесценный опыт».

«Это инвестиция в будущее».

«Сначала поработай, потом будешь требовать зарплату».

Но если стажёр выполняет реальные задачи, создаёт продукт, обслуживает клиентов, пишет код, ведёт документацию, закрывает смены или заменяет постоянного сотрудника — это уже труд.

И этот труд должен оплачиваться.

Опыт действительно ценен. Но опыт не может быть оправданием для бесплатной или унизительно дешёвой работы.

Человека нельзя кормить строчкой в резюме. Он платит за жильё не «перспективой», а деньгами. Он покупает еду не «возможностью роста», а деньгами. Он не может лечиться «профессиональным развитием».

Когда работодатель говорит: «Мы не можем платить больше, ведь ты ещё учишься», нужно спросить:

> А кто получает результат работы стажёра?

> Кто экономит на зарплате?

> Кто получает прибыль, если задача выполнена?

Обычно ответ очевиден.

## Почему опытные работники боятся новичков

Здесь начинается психологическая часть проблемы.

Человек не рождается конкурентом. Его учат конкурировать.

Ему с детства говорят:

— Будь лучше других.

— Не помогай, тебя обойдут.

— Выигрывает сильнейший.

— Каждый сам за себя.

— Если ты проиграл, значит, недостаточно старался.

На работе эта установка усиливается.

Работников сравнивают по рейтингам.

Им скрывают зарплаты друг друга.

Им ставят индивидуальные KPI — показатели эффективности.

Им дают разные премии без понятных правил.

Им напоминают о «людях за забором».

Им показывают, что любого можно заменить.

В такой среде даже хороший человек начинает защищаться. Он думает не о коллективе, а о личном выживании.

«Если я научу новичка, он станет моим конкурентом».

«Если я расскажу, сколько зарабатываю, руководство узнает».

«Если я помогу коллеге, сам не успею».

«Если мы будем требовать повышения, начальник найдёт других».

Эти мысли не надо высмеивать. Они возникают из реального страха.

Но важно увидеть ловушку.

Новичок не создаёт угрозу опытному работнику сам по себе. Угроза появляется потому, что работодатель имеет право в любой момент сократить человека, заменить его более дешёвым, увеличить нагрузку оставшимся и назвать это «оптимизацией».

Новичок и опытный специалист — не естественные враги. Их превращают во врагов в интересах компании.

## Кто выигрывает, когда работники конкурируют

Допустим, в компании есть десять опытных специалистов и несколько стажёров.

Если коллектив дружный, работники могут вместе поставить вопрос:

- почему стажёры работают за ползарплаты;

- почему наставники не получают доплату;

- почему задачи постоянно усложняются, а штат не расширяется;

- почему вводят ИИ, но не сокращают рабочий день;

- почему компания требует больше, но не повышает оплату;

- почему увольняют людей при хорошей выручке;

- почему новые сотрудники оформлены как «самозанятые» или подрядчики.

Это опасно для работодателя. Потому что тогда разговор идёт не о личных обидах, а о распределении денег и власти в компании.

Но если опытный работник презирает новичка, а новичок завидует опытному, всё удобно.

Опытный думает: «Эти молодые ничего не умеют».

Новичок думает: «Старики не хотят делиться знаниями».

Оба раздражены.

Оба боятся.

Оба заняты друг другом.

А собственник продолжает экономить на зарплатах, обучении и безопасности.

Это один из самых устойчивых механизмов управления людьми: создать дефицит, заставить людей бороться за место в очереди, а затем выдать эту борьбу за естественный порядок вещей.

## ИИ: освобождение или новая форма давления?

Искусственный интеллект мог бы стать огромным облегчением.

Он способен помогать с рутинной документацией, тестированием, поиском ошибок, переводами, анализом данных, подготовкой материалов, обработкой типовых запросов. Он может освобождать время для более сложной, творческой и полезной работы.

Но сегодня многие работники слышат другое:

— Мы внедрили ИИ, значит, можно сократить штат.

— Делайте больше тем же составом.

— Теперь один человек должен выполнять работу двух-трёх.

— Если ты не используешь ИИ, тебя заменят.

Технология не виновата. Виновато то, как ею распоряжаются.

Прибыль от автоматизации остаётся у владельца. А последствия — увольнения, рост нагрузки, тревога, необходимость переучиваться за свой счёт — достаются работникам.

Это уже видно не только в IT. Алгоритмы меняют торговлю, логистику, банковскую сферу, медиа, бухгалтерию, транспорт, образование, медицину, производство. Где-то они заменяют часть труда, где-то усиливают контроль, где-то превращают работника в придаток приложения.

Курьер получает заказ от алгоритма.

Таксист зависит от коэффициента в приложении.

Оператор работает по скрипту.

Учитель заполняет цифровые отчёты.

Врач тратит время на электронную документацию.

Рабочий выполняет норму, рассчитанную программой.

Техника должна облегчать жизнь. Но при нынешней системе она часто используется, чтобы выжать из человека больше.

## «За забором очередь»: почему эта фраза так страшна

Фраза «за забором очередь» — один из главных инструментов давления.

Она означает: если ты не согласен на низкую зарплату, переработки, плохие условия, неоплачиваемое обучение или унижение — найдётся другой.

Но эта очередь появляется не потому, что люди ленивы или плохо стараются. Она растёт из кризисов, сокращений, закрытия предприятий, дорогого образования, нестабильной занятости и отсутствия гарантий.

Когда рабочих мест не хватает, работодатель получает возможность диктовать условия.

Он может не платить стажёру.

Может не оформлять человека официально.

Может требовать опыт от выпускника.

Может увольнять под видом автоматизации.

Может звать на «испытательный срок» без ясных гарантий.

Может переводить людей в самозанятые.

И каждый отдельный работник боится отказаться, потому что за ним действительно стоит очередь людей, которым тоже нужно жить.

Но эта очередь — не аргумент против работников. Это аргумент против системы, где право на нормальную жизнь зависит от способности продать себя подешевле.

## Заблуждение: «Если я буду лучше всех, меня это не коснётся»

Это одно из самых сильных убеждений современного работника.

«Я прокачаю навыки».

«Я стану незаменимым».

«Я буду работать больше остальных».

«Я не буду жаловаться».

«Я освою ИИ раньше других».

Конечно, учиться и развиваться важно. Никто не предлагает бросать образование или профессиональный рост.

Но личное развитие не отменяет общую проблему.

Даже сильного специалиста могут сократить, если компания решила сэкономить.

Даже лучший учитель может остаться без школы при «оптимизации».

Даже опытный инженер может столкнуться с закрытием предприятия.

Даже хороший врач может уйти из профессии из-за нагрузки и низкой оплаты.

Даже квалифицированный программист может оказаться ненужным после слияния компаний или смены стратегии.

Человек может быть талантливым, дисциплинированным и трудолюбивым. Но он не контролирует рынок, решения собственников, банковскую ставку, санкции, госзаказы, слияния, кризисы и сокращения.

Индивидуальная стратегия важна для одного человека. Но она не решает проблему миллионов.

## Что меняется, когда коллектив перестаёт быть толпой одиночек

Работник поодиночке просит.

Коллектив требует.

Работник поодиночке боится потерять место.

Коллектив может поставить условия.

Работник поодиночке получает ответ: «Не нравится — уходи».

Коллектив может ответить: «Тогда остановится работа».

Это не обязательно означает немедленную забастовку. Начинать можно с более простого:

- разговаривать с коллегами о реальных зарплатах и нагрузке;

- фиксировать переработки;

- не подписывать документы, не читая;

- сохранять переписку с руководством;

- обсуждать проблемы не в одиночку, а вместе;

- создавать профсоюз или инициативную группу;

- требовать прозрачных правил оплаты;

- добиваться письменной программы стажировок;

- требовать доплаты за наставничество;

- защищать новичков от бесплатного труда;

- не позволять увольнять людей под видом «ИИ всё сделает».

Важно понять: солидарность — не красивая моральная фраза. Это практическая защита.

Когда опытный специалист обучает новичка и объясняет ему не только профессию, но и трудовые права, он не выращивает себе врага. Он создаёт союзника.

Когда новичок понимает, что опытный работник не обязан быть его бесплатным преподавателем, но должен получать время и оплату за наставничество, конфликт меняется.

Они начинают видеть общую проблему.

## Какой должна быть честная стажировка

Стажировка может быть полезной. Она нужна и человеку, и производству. Но она не должна быть способом получать постоянную работу за временные деньги.

Честная стажировка — это:

- официальный договор;

- понятная продолжительность;

- оплата, на которую можно жить;

- программа обучения;

- закреплённый наставник;

- доплата наставнику;

- рабочее время, а не круглосуточная гонка;

- право на больничный и отдых;

- отсутствие штрафов за нормальные вопросы и ошибки;

- понятные критерии перехода на постоянную позицию;

- запрет использовать стажёра как замену уволенному сотруднику.

Если стажёр выполняет полноценную работу, его нельзя держать в положении вечного ученика.

Если компания годами набирает стажёров, но почти никого не оставляет в штате, это не обучение. Это дешёвая рабочая сила.

## Почему проблема не ограничивается IT

Сегодня она заметна в IT, потому что отрасль быстро меняется, внедряет ИИ и переживает сокращения. Но та же схема есть повсюду.

В медицине молодые специалисты получают огромную ответственность при низких доходах и перегрузке.

В образовании выпускнику предлагают класс, отчётность и ставку, на которую трудно жить.

На производстве требуют опыт, но не хотят учить.

В торговле стажёров ставят на смены как полноценных работников.

В доставке людей называют «партнёрами», чтобы не давать им отпуск и больничный.

В строительстве под видом «практики» используют дешёвый труд.

В культуре и журналистике предлагают работать «за портфолио».

Везде звучит одна и та же фраза:

> Докажи, что ты достоин нормальных условий.

Но человеческое достоинство не нужно доказывать работодателю. Оно не зависит от возраста, опыта, диплома и строчки в резюме.

## Какая альтернатива

Нужна не система, где каждый боится каждого, а система, где развитие человека — общественная задача.

Если обществу нужны инженеры, врачи, учителя, программисты, рабочие, учёные и водители, то общество должно создавать условия для их подготовки.

Это означает:

- доступное качественное образование;

- оплачиваемую практику;

- сильные профсоюзы;

- рабочие места после обучения;

- планирование кадровой потребности;

- сокращение рабочего дня при росте производительности;

- общественный контроль над внедрением ИИ;

- защиту от увольнений и произвольной «оптимизации»;

- участие работников в управлении предприятиями.

Тогда ИИ не будет означать: «троих уволим, одному добавим задач».

Он будет означать: «работать можно меньше, жить — лучше, учиться — больше».

Тогда стажёр не будет униженно просить шанс. Он будет входить в профессию как человек, которого общество заинтересовано научить.

Тогда опытный специалист не будет бояться новичка. Потому что его жизнь не будет зависеть от прихоти собственника и очередной волны сокращений.

## Главное

Работнику легко внушить, что его враг — новичок, мигрант, коллега, более молодой специалист, человек с другой зарплатой или другой профессией.

Но человек, который ищет первую работу, не создаёт безработицу.

Новичок не создаёт низкие зарплаты.

Коллега не создаёт переработки.

ИИ не создаёт эксплуатацию.

Это создаёт система, где знания, технологии и труд миллионов подчинены прибыли небольшой группы собственников.

Первый шаг к переменам — перестать видеть в другом работнике угрозу.

Второй — увидеть, что общая проблема требует общего действия.

Не «я должен выжить среди конкурентов».

А «мы должны изменить правила, по которым нас сталкивают».