Новая эра мотивации
Сегодня компании сталкиваются с необходимостью повышения
вовлечённости персонала. Традиционные методы мотивации уже не дают желаемого эффекта,
поэтому работодатели активно внедряют элементы геймификации в рабочие процессы.
вовлечённости персонала. Традиционные методы мотивации уже не дают желаемого эффекта,
поэтому работодатели активно внедряют элементы геймификации в рабочие процессы.
Пионеры трансформации
Сбербанк стал одним из первых, кто успешно интегрировал
игровые механики в корпоративное обучение. Внедрение системы достижений и наград
позволило повысить вовлечённость сотрудников на 70%. Сотрудники с энтузиазмом участвуют
в обучающих программах, соревнуются за высокие баллы и стремятся к новым уровням
мастерства.
игровые механики в корпоративное обучение. Внедрение системы достижений и наград
позволило повысить вовлечённость сотрудников на 70%. Сотрудники с энтузиазмом участвуют
в обучающих программах, соревнуются за высокие баллы и стремятся к новым уровням
мастерства.
Тинькофф Банк разработал уникальную систему виртуальных
наград. За выполнение поставленных задач сотрудники получают баллы, которые можно
обменять на различные привилегии: от дополнительных дней отпуска до образовательных
курсов. Такой подход значительно повысил эффективность работы персонала.
наград. За выполнение поставленных задач сотрудники получают баллы, которые можно
обменять на различные привилегии: от дополнительных дней отпуска до образовательных
курсов. Такой подход значительно повысил эффективность работы персонала.
Mail.ru Group внедрила систему рейтингов для IT-специалистов.
Создание конкурентной среды через лидерборды стимулировало сотрудников к профессиональному
росту и повышению качества работы.
Создание конкурентной среды через лидерборды стимулировало сотрудников к профессиональному
росту и повышению качества работы.
Инновационные решения
Российские компании активно развивают направление геймификации,
интегрируя игровые элементы в различные HR-процессы. Особенно эффективно игровые
механики работают в системах адаптации новых сотрудников и программах развития персонала.
интегрируя игровые элементы в различные HR-процессы. Особенно эффективно игровые
механики работают в системах адаптации новых сотрудников и программах развития персонала.
Современные подходы к геймификации включают:
- Создание системы достижений
- Внедрение элементов соревнования
- Разработку программ лояльности
- Формирование командных вызовов
Практические результаты
Внедрение геймификации привело к заметному улучшению ключевых
показателей:
показателей:
- Ускорилась адаптация новых сотрудников
- Повысилась эффективность обучения
- Улучшились показатели KPI
- Вырос уровень вовлечённости персонала
Хотите узнать,
как внедрить эффективные инструменты геймификации в HR-процессы вашей компании?
Присоединяйтесь к курсу «Маркетинг для HR и внутрикома», где вы освоите современные
методы повышения вовлечённости персонала через игровые механики.
как внедрить эффективные инструменты геймификации в HR-процессы вашей компании?
Присоединяйтесь к курсу «Маркетинг для HR и внутрикома», где вы освоите современные
методы повышения вовлечённости персонала через игровые механики.
Вот некоторые примеры внедрения геймификации в HR-практики среди
известных российских компаний:
известных российских компаний:
Альфа-Банк
В Альфа-Банке использовали геймификацию для развития Digital
Mindset у руководителей. Для этого создали интерактивную платформу с элементами
квеста в стиле «секретной службы». Участники выступали в роли агентов, которые противостоят
«Доктору О» — персонажу, олицетворяющему сопротивление цифровым технологиям.
Mindset у руководителей. Для этого создали интерактивную платформу с элементами
квеста в стиле «секретной службы». Участники выступали в роли агентов, которые противостоят
«Доктору О» — персонажу, олицетворяющему сопротивление цифровым технологиям.
Программа включала:
- Лендинг с нарративом и виртуальной картой мероприятий.
- Конструктор мероприятий для настройки заданий.
- Трансляции с интерактивами (голосования, мини-игры).
- Систему баллов («байтов») и рейтингов за участие в активностях.
- Анимированные видеоролики, раскрывающие сюжет по мере прохождения модулей.
Цель — мотивировать руководителей развивать цифровые компетенции
и вовлечь их в 9-месячную программу обучения.
и вовлечь их в 9-месячную программу обучения.
«Северсталь»
Компания совместно с креативным агентством Braining Group запустила
проект «Охотники за сталью». Это HR-активация с элементами геймификации, которая
стала частью кампании в поддержку «Северстали» в рейтинге работодателей России от
hh.ru.
проект «Охотники за сталью». Это HR-активация с элементами геймификации, которая
стала частью кампании в поддержку «Северстали» в рейтинге работодателей России от
hh.ru.
Участники должны были найти в популярных компьютерных играх артефакт,
похожий на реальный объект с производства компании, сделать скриншот и загрузить
его на сайт. Эксперты отбирали топ-20 работ, а пользователи голосовали за победителя.
Автор лучшего кадра получал геймерский приз (наушники, микрофон, клавиатуру и т.
д.).
похожий на реальный объект с производства компании, сделать скриншот и загрузить
его на сайт. Эксперты отбирали топ-20 работ, а пользователи голосовали за победителя.
Автор лучшего кадра получал геймерский приз (наушники, микрофон, клавиатуру и т.
д.).
Проект решал две задачи: формировал образ компании как современного
и технологичного работодателя, а также позволял по-новому взглянуть на металлургию.
и технологичного работодателя, а также позволял по-новому взглянуть на металлургию.
X5 Retail Group
В X5 Retail Group внедрили систему «Вселенная рейтингов» для
мотивации сотрудников магазинов «Пятёрочка». Система автоматизировала расчёт показателей,
от которых зависела зарплата: NPS, розничный товарооборот, доходность магазинов,
жалобы от покупателей. Сотрудники зарабатывали баллы, которые влияли не только на
личный доход, но и на результативность команды.
мотивации сотрудников магазинов «Пятёрочка». Система автоматизировала расчёт показателей,
от которых зависела зарплата: NPS, розничный товарооборот, доходность магазинов,
жалобы от покупателей. Сотрудники зарабатывали баллы, которые влияли не только на
личный доход, но и на результативность команды.
Проект позволил:
- повысить NPS и товарооборот;
- снизить текучку кадров;
- снять эмоциональную напряжённость сотрудников в приграничных регионах;
- подключить к системе магазины обратного франчайзинга.
По итогам 2023 года проект стал лауреатом Премии правительства
РФ в области качества.
РФ в области качества.
«Вкусно — и точка»
Компания внедрила геймификацию в процессы рекрутинга, чтобы привлекать,
обучать и удерживать кандидатов ещё со школьной скамьи.
обучать и удерживать кандидатов ещё со школьной скамьи.
Некоторые элементы:
- Для школьников. Игровые активности и начисление баллов за участие в виртуальных экскурсиях, кейсах и тестах. Школьники с высоким уровнем вовлечённости могли получить приглашение на первую работу без традиционного собеседования.
- Для студентов. Онлайн-курсы, стажировки, участие в маркетинговых активностях компании. Заработанные очки позволяли получать приоритетные предложения о работе.
- Для взрослых кандидатов. Цифровая адаптация (виртуальная экскурсия и игровые тесты), баллы за активность и карьерные соревнования.
Цель — снизить стресс новых сотрудников, сделать адаптацию и
развитие в компании быстрым и удобным.
развитие в компании быстрым и удобным.
«Норникель»
В 2018 году «Норникель» провёл blockchain-игру «Никелевый код»
на форуме SAP в Москве. Это был инструмент для привлечения ИТ-специалистов. Участникам
предлагалось решать задачи, связанные с технологиями и бизнес-процессами компании.
Победители получали призы.
на форуме SAP в Москве. Это был инструмент для привлечения ИТ-специалистов. Участникам
предлагалось решать задачи, связанные с технологиями и бизнес-процессами компании.
Победители получали призы.
За два дня форума в игре приняли участие 369 человек. В течение
двух недель после мероприятия 70 человек прислали резюме или откликнулись на открытые
вакансии, 14 человек были наняты в компанию.
двух недель после мероприятия 70 человек прислали резюме или откликнулись на открытые
вакансии, 14 человек были наняты в компанию.
«Авито»
В компании запустили проект «Авито Thanks» — систему благодарностей
для сотрудников. Коллеги могли поощрять друг друга, а менеджеры — отмечать особые
заслуги сотрудников. Накопленные поинты можно было потратить на мерч, благотворительность
или практичные подарки.
для сотрудников. Коллеги могли поощрять друг друга, а менеджеры — отмечать особые
заслуги сотрудников. Накопленные поинты можно было потратить на мерч, благотворительность
или практичные подарки.
Проект помог решить несколько HR-задач: развить культуру благодарностей,
продвинуть лидерские компетенции, сформировать единый подход к мотивации сотрудников,
улучшить оборот мерча внутри компании.
продвинуть лидерские компетенции, сформировать единый подход к мотивации сотрудников,
улучшить оборот мерча внутри компании.
Ozon
В Ozon использовали ачивки — виртуальные награды, которые присваивались
сотрудникам за различные достижения: выдающиеся результаты в работе, успешный запуск
новых продуктов или участие в образовательных мероприятиях. Ачивки отображались
на корпоративном портале, что повышало мотивацию и стимулировало сотрудников к новым
успехам.
сотрудникам за различные достижения: выдающиеся результаты в работе, успешный запуск
новых продуктов или участие в образовательных мероприятиях. Ачивки отображались
на корпоративном портале, что повышало мотивацию и стимулировало сотрудников к новым
успехам.
Газпромбанк
Газпромбанк разработал веб-игру «Супергерои клиентского сервиса
на защите Вселенной» для сотрудников контактных центров. Проект включал следующие
элементы:
на защите Вселенной» для сотрудников контактных центров. Проект включал следующие
элементы:
- Сюжетная линия. Игра была построена в тематике супергероев, что соответствовало интересам целевой аудитории (сотрудники до 30 лет).
- Задания на KPI и тестирование. Для продвижения в игре необходимо было выполнять рабочие задачи и проходить тесты на знание продуктов и процедур.
- Виртуальная валюта. За успешно выполненные задания сотрудники получали внутреннюю валюту, которую можно было потратить во внутреннем магазине на призы.
- Командный зачёт. Лучшая команда-победитель отправлялась в путешествие.
Результаты внедрения:
- KPI по продажам и длительности диалога с клиентами выросли на 33%;
- продуктивность обработки жалоб и претензий увеличилась почти вдвое;
- показатели вовлечённости, удовлетворённости и лояльности сотрудников повысились до 16 %.
Проект стал победителем в номинации Play Hard бизнес-премии WOW!HR
2022.
2022.
S8 Capital
В холдинге S8 Capital внедрили проект «Лига S8», который стал
частью корпоративного университета «S8 Академия». Проект предполагал дополнительное
обучение проектных команд в процессе реализации идей и проектов, направленных на
повышение эффективности бизнес-процессов компании. Участникам помогали наставники
и внутренние эксперты — руководители направлений и топ-менеджеры холдинга.
частью корпоративного университета «S8 Академия». Проект предполагал дополнительное
обучение проектных команд в процессе реализации идей и проектов, направленных на
повышение эффективности бизнес-процессов компании. Участникам помогали наставники
и внутренние эксперты — руководители направлений и топ-менеджеры холдинга.
Также в компании регулярно проходили квизы в формате интеллектуальных
игр. В 2021 году в первом сезоне таких игр приняли участие более 700 сотрудников.
Победители получали денежный приз на организацию корпоративного мероприятия, а все
участники — баллы, которые можно было потратить в корпоративном Магазине поощрений.
игр. В 2021 году в первом сезоне таких игр приняли участие более 700 сотрудников.
Победители получали денежный приз на организацию корпоративного мероприятия, а все
участники — баллы, которые можно было потратить в корпоративном Магазине поощрений.
Lime
В цифровом финансовом сервисе Lime адаптировали проект «Наставничество»
под тематику «Гарри Поттера». Наставников распределили по «факультетам», как учеников
в Хогвартсе. Участники боролись за звание лучшего наставника месяца, используя аналогию
с квиддичем: высокий балл, полученный от ученика, приравнивался к квоффлу (мячу).
под тематику «Гарри Поттера». Наставников распределили по «факультетам», как учеников
в Хогвартсе. Участники боролись за звание лучшего наставника месяца, используя аналогию
с квиддичем: высокий балл, полученный от ученика, приравнивался к квоффлу (мячу).
Результаты внедрения:
- за 7 месяцев вовлечённость сотрудников в активности компании выросла с 30% до 77%;
- интерес к корпоративному обучению увеличился на 50%;
- общий индекс лояльности сотрудников повысился на 10 процентных пунктов за 2 года;
- уровень удовлетворённости ростом и развитием в компании вырос на 8 пунктов.
Газпром
В «Газпром нефти» запустили виртуальный тур-квест для новых сотрудников.
Тур разрабатывался HR-службой совместно с компанией Action Learning. Он позволял
новичкам познакомиться с различными подразделениями холдинга и особенностями бизнеса.
Квест включал занимательные задания, которые помогали лучше запомнить информацию.
Тур проводился в Корпоративном центре и дочерних обществах.
Тур разрабатывался HR-службой совместно с компанией Action Learning. Он позволял
новичкам познакомиться с различными подразделениями холдинга и особенностями бизнеса.
Квест включал занимательные задания, которые помогали лучше запомнить информацию.
Тур проводился в Корпоративном центре и дочерних обществах.
Также в «Газпром нефти» использовали бизнес-симуляцию для обучения
руководителей АЗС. Проект был создан командой REBOOT и назывался «Красная Шапочка
в космосе». Сюжет строился вокруг управления бизнесом в межгалактическом пространстве:
героиня, унаследовавшая пирожковый бизнес от бабушки, сталкивалась с различными
задачами и вызовами. В игре использовались отсылки к культовым фильмам, играм и
народным сказкам.
руководителей АЗС. Проект был создан командой REBOOT и назывался «Красная Шапочка
в космосе». Сюжет строился вокруг управления бизнесом в межгалактическом пространстве:
героиня, унаследовавшая пирожковый бизнес от бабушки, сталкивалась с различными
задачами и вызовами. В игре использовались отсылки к культовым фильмам, играм и
народным сказкам.
геймификация
мотивация
внутриком
digital
