I. Подготовительные мероприятия

… не Карма, которая награждает или карает, но мы сами награждаем или караем себя, согласно тому, работаем ли мы с Природою, в Природе и посредством Природы, подчиняясь законам, от которых зависит эта Гармония, или же – нарушаем их.

Е.П. Блаватская «Тайная доктрина»

Теоретические схемы могут быть логичными или нелогичными, красивыми или уродливыми, работающими или нет, несущими добрую энергетику или не очень. Но истинный смысл их, действительное содержание и жизненность любых теорий определяется только практикой. То есть тем, насколько теории реализуемы, в какой степени декларируемые ими цели находят воплощение в реальности, приносят пользу или вред. «Дорога в ад вымощена благими намерениями», говорит русская пословица, и в этом нет преувеличений. Ещё никто открыто не демонстрировал стремления своим мудрствованием нанести людям вред, но как часто такое случается. И искренне заблуждающихся значительно больше, чем намеренно.

Уверенность в благотворном воздействии предлагаемых ранее (см. статьи Экономика будущего 1 – Экономика будущего 30 на настоящем сайте) решений придаёт их связь с Природными закономерностями, выражаемыми физическими и изотерическими следствиями, авторитетом Гениев. Но какими действиями могут они быть воплощены в жизнь? Об этом и пойдёт речь в настоящей статье. Можно сомневаться в важности тех или иных мероприятий, в глубине их воздействия на настоящую и будущую жизнь людей, но представляется очевидным, что большего влияния на человека, чем характер его вознаграждения за труд, стимулирования обществом порядочности и приносимой обществу пользы не найти.

Полагаем, что перед нами находится предприятие не очень большое, но и не малое, с произвольной формой собственности, со всеми достоинствами и недостатками, привнесёнными в него реформой. Типовое российское (и необязательно) предприятие. Оно бьётся в тисках недостатка оборотных средств, стремительно разваливающегося оборудования, низкой рентабельности. Безуспешно ищет заказы, спонсоров, инвестиций, остроумных решений. Его раздирают внутренние противоречия, разоряет упорно противодействующий каким-либо реорганизациям административный аппарат всех уровней, воровство собственников и исполнителей, руководства и рядовых сотрудников, деградация рабочей силы. Всем очевидно, что спасти его может только чудо.

В существующем своём состоянии, по большому счёту, оно не нуждается ни в инвестициях, ни в технологиях. В самом деле, ведь действительная нужда в деньгах возникает только тогда, когда при вложении доллара получают два. А если при этом не получают ничего, тогда это уже нужда не в инвестициях, а в благотворительности. Но такое в мире хозяйственных отношений проявляется крайне редко.

Таким образом, предприятие не способно эффективно перерабатывать материальные или денежные ресурсы, не может рассчитывать на доброго и глупого дядю со стороны, который придёт и профинансирует загнивающее предприятие. Единственное, что может его спасти, оказываются внутренние резервы, и прежде всего человеческий фактор. В самом деле, для его включения в производственный процесс не требуются серьёзные капитальные вложения, не нужны переделы собственности, массовые увольнения или гении менеджмента. Требуется только понимание того, что надо делать, и добрая воля со стороны уполномоченных принимать ответственные решения.

Итак, полагаем, что такая воля проявлена. С чего тогда следует начинать?

Первоначально нужно привести структуру предприятия в функционально работающее состояние. К сожалению, в подавляющем числе организаций, а особенно лежащих на боку, структура усложнена и нелогична. И способствовало этому множество предшествующих обстоятельств. Среди них, в первую очередь, крайне запутанные права собственников, для которых задача эффективной работы предприятий не стояла изначально. Поэтому зачастую единый производственный процесс разбивался на множество юридически независимых звеньев. Так, опытная база НИИ выводилась из подчинения научно-исследовательской группы, превращалась в самостоятельное предприятие. В результате не могли эффективно работать ни одно из них, ни другое. Транспортный, заготовительный и производственный участки завода оказывались разобщёнными, начали «выживать» кто во что горазд, сами по себе. Нередко «собственники» выводили из производственного цикла финансовые ресурсы, распродавали как металлолом ценное оборудование и т.д.

Возникло множество промежуточных звеньев, всякого рода посредников, единственным предназначением которых являются спекуляции, извлечение «дохода» путём перепродажи изготавливаемой другими продукции. Именно они в условиях жесточайшего денежного дефицита оказывались способными без задержки платить за предоставляемые в их распоряжение товары, а значит диктовать производству свою волю. Банков, работающих как ростовщические конторы, получающих большую часть доходов, извлекаемых с помощью предоставляемых ими денег. Отсюда предприятиям зачастую стало дешевле закупать металлы, другие материалы и изделия за рубежом, чем на российских предприятиях. Это не только делает уязвимой всю производственную сферу страны, но и препятствует собственному развитию, способствует невостребованию собственной рабочей силы.

Появилось стремление внедрять «рыночные отношения» между партнёрами одного и того же производственного цикла, что невозможно в принципе. В самом деле, рыночное регулирование лишь тогда продуктивно, когда оно способствует возникновению конкуренции, а внутри предприятия всякое звено является монополистом. Здесь допустим внутренний хозрасчёт, но не монопольное выкручивание рук друг у друга.

Очевидно, поэтому, что без наведения порядка, без согласования прав собственности с производственной целесообразностью не обойтись. В противном случае доходы собственников и коллектива предприятий сокращаются, а возродить его становится невозможно. Для этого требуется либо организовать единое акционерное общество, в котором права собственников отдельных звеньев единого производственного цикла уже не станут мешать производственному процессу, либо передать каким-либо образом всё предприятие в одни руки.

Но это не единственная причина запутанного состояния организации предприятий. В процессе своего развития именно структура нередко становилась заложницей человеческих амбиций, личностных взаимоотношений, корыстных апломбов. Поэтому зачастую чтобы удовлетворить чей-то гонор, развести склочников и проч. под разными предлогами создавались новые структуры. Петров не желал подчиняться Сидорову, а поэтому его переподчиняли Иванову. Часто один из начальников не справлялся со своими обязанностями и его функции частично передавались другому. И хотя на предприятии ни один из них уже давно не работает, но структура закостенела и сохранилась. В советское время штатные расписания предприятий утверждались наверху, а поэтому нередко были не оптимизированы под конкретное производство. И так далее.

При этом типовыми недостатками структуры предприятий оказываются следующие:

1. Наличие лишних звеньев. Оно является результатом стремления административного управления к неограниченному росту, к сохранению структуры при изменении характера производства и др.

2. Существование недостающих звеньев. Например, распыление транспорта предприятия между различными цехами и службами, отсутствие маркетинговой службы и т.д.

3. Чрезмерная перегруженность некоторых звеньев при недогруженности других. Известно, что если на какую-то структуру замыкается больше 7– 10 подразделений, управлять ими продуктивно она не способна. Вместе с тем на большинстве предприятий в значительной мере оказываются перегруженными Директор, Главный инженер, Технолог. А некоторым подразделениям подчиняется только одна структура.

4. Нечётко расчленены права и обязанности различных структур. В результате некоторые функции дублируются несколькими структурами, а другие не исполняются никем.

5. Зачастую формируются внутренние замкнутые связи, при которых возникают турбулентные потоки взаимодействий, отношений, обязанностей. В результате за конечный итог не отвечает никто, решение гоняется по кругу, одни этажи конторы переписываются с другими, возникают склоки и неразбериха.

6. Чрезмерная численность некоторых подразделений порождает дурные, никому не нужные работы, создаёт напряжённость для всех, с ними связанных.

7. Имеются и другие недостатки структур и их связей, отмеченные ранее [1] - [3].

Очевидно, что уже до начала преобразования системы учёта и распределения на предприятиях требуется, по возможности, отмеченные недостатки ликвидировать. Для этого в первую очередь необходимо составить перечень функциональных обязанностей всех руководителей и подразделений. Вместе с тем очевидно, что на начальном этапе в полной мере осуществить оптимизацию структуры предприятия невозможно. И только в процессе реализации следующих этапов включатся обратные связи, которые позволят структуре самореорганизоваться.

Затем предстоит уточнить следующие данные:

· Структуру, численность и персональный состав всех подразделений «дерева организации» предприятия;

· реальные заработки каждого из работающих за предыдущие 3 месяца;

· среднюю заработную плату предприятия;

· суммарную величину среднемесячных доходов и расходов предприятия.

Из этих данных наиболее сложным является предоставление последней информации, а также сведений о реальных доходах. В самом деле, существующая налоговая система заставляет вести двойную бухгалтерию, при которой предоставляется информация об официальных доходах и расходах и скрываются сведения о неофициальных. Этому способствует также стремление собственников скрывать от налоговых органов и коллектива, а также криминальных структур данные о своих реальных доходах. Сокрытию действительного финансового состояния предприятия содействует, кроме этого, столь модная ныне так называемая «коммерческая тайна», которая ни в коем случае не должна доходить до конкурентов. Данному обстоятельству потворствует действующая ныне налоговая система, оставляющая множество лазеек для недобросовестных налогоплательщиков и предельно усложняющая жизнь налогоплательщикам добросовестным.

Таким образом, обнародованию указанной информации препятствуют как объективные, так и субъективные обстоятельства. Поэтому поговорим о них более подробно.

С одной стороны, указанную информацию совсем не обязательно обнародовать не только перед внешними, но и перед внутренними работникам. Каждому предоставляется только такая информация, которая ему необходима, не более того. До конкретных лиц могут доводиться только относительные данные, которые не предоставляют интерес для конкурентов и налоговых служб. То есть ни о какой демократии в хозяйственных отношениях или информационном стриптизе здесь речь не идёт. И при использовании компьютеризованной системы учёта и распределения все эти действия окажутся не обременительными.

С другой – без этих данных не способно нормально функционировать ни одно управление. От самого себя оно скрывать их не может, иначе нанесёт предприятию ущерб существенно больший, чем конкуренты и налоговые органы, вместе взятые. Учёт всех основных и оборотных средств предприятия необходим, в противном случае администрация не будет владеть всей информацией о положении предприятия, начнёт функционировать не в реальной, а в виртуальной ситуации.

В подготовительном этапе целесообразно рассмотреть также вопрос о целесообразности и особенностях внедрения внутренних виртуальных «денег» предприятия, способствующих налаживанию внутреннего хозрасчёта. Данная мера даст возможность ещё более перестраховать перевод предприятия на более эффективный уровень самоорганизации и стимулирования оплаты труда.

II. Первый этап. Переход на новую базу для формирования фонда оплаты труда и его распределение

Как уже отмечалось, в настоящее время фонд заработной платы предприятий оказался не связанным впрямую ни с результатами труда их коллективов, ни с какими-либо жёсткими ограничениями. С одной стороны, сохраняются штатное расписание и фиксированные оклады в соответствии с социалистической формой распределения. И это не случайно. Отлаженная и привычная регламентация, существовавшая ранее, не может не оказывать воздействия на всю действующую ныне систему распределения. С другой – начинают проявляться рыночные элементы хозяйствования, и в первую очередь формирование фонда зарплаты из реального заработка предприятия, спроса и предложения рабочей силы. То есть представление труда в качестве товара не может не влиять на заработную плату работающих. Государственные дотации подавляющей части предприятиям исчезли, а поэтому жить приходится на то, что реально заработано.

Следствием этого, в конечном итоге, явилось понижение воздействия зарплаты на производительность труда, в результате которого этот самый важный фактор повышения эффективности деятельности предприятий оказался во многом утраченным. Кроме того, фактически начисляемая зарплата зачастую оказалась не подкреплённой реальными доходами предприятий, что явилось одной из объективных причин многомесячных задержек зарплат, усугубляющих всю социальную атмосферу в стране.

В точно таком же положении оказалась прибыль, получаемая собственниками предприятий. Её величина не регламентирована законодательство, а значит благотворное воздействие частной собственности на деятельность предприятий оказалось нивелированным. Поэтому доход собственников нередко оказывается чрезмерным и извлекается даже при многомесячных задержках заработной платы коллективам, что наносит прямой ущерб производству. Все эти обстоятельства сложным образом взаимодействуют между собой, и это не способствует становлению прогрессивных производственных отношений, нормальной деятельности предприятий. Для исправления положения указанную проблему требуется разрешать незамедлительно.

В соответствии с данной целью, на первом этапе осуществляется переход на новую систему формирования фонда заработной платы, соответствующую описанной в статьях [3], [4]. При этом если предприятия являются частными (индивидуальными, коллективными, акционерными и др.), тогда коллектив договаривается с владельцами предприятий об установлении стабильного процента отчислений в их пользу от получаемого чистого дохода. При государственном владении этого не требуется.

В случае, когда предприятие является убыточным и его чистый доход оказывается меньшим, чем требуется средств для образования минимально допустимой законодательством зарплаты коллектива и получения дохода владельцами, тогда недостающие средства сейчас добавляются путём поглощения амортизационных отчислений, задержки оплаты труда, несвоевременного расчёта с контрагентами или налоговыми органами, получением кредитов и проч. Тогда фонд заработной платы не может формироваться в строгом соответствии с описанными принципами и до выхода предприятия из кризиса приходится образовывать его по-старому. Но даже в этом случае уже сама декларация нового подхода к образованию фонда заработной платы окажется полезной, а описываемые ниже последующие мероприятия будут способствовать повышению рентабельности предприятий.

Валовой доход и затраты на привнесённый извне труд учитываются в соответствии с действующими на предприятиях системами бухгалтерского учета. То есть новая форма учёта трудоёмкости и распределения не оказывает влияния на сложившуюся систему оценки материальных и энергетических затрат. Она всего лишь заполняет вакуум, образовавшийся в настоящее время в результате отсутствия жёстких норм формирования фонда заработной платы. Соответственно, действующая ныне система налогообложения также не препятствует новому исчислению фонда заработной платы.

Более сложным является отношение с действующему КЗОТ. Согласно ему, некоторые категории трудящихся имеют фиксированные надбавки к зарплате, в том числе в соответствии с особыми условиями их труда, оплатой простоев, за вредность и проч. Эти надбавки выплачиваются из чистого дохода предприятий, поскольку иного источника их погашения не существует. В этой связи предлагается учитывать все это с помощью коэффициентов сложности труда работающих и коллективов, как это было описано в статье [4].

В некоторых из разрабатываемых в настоящее время системах оплаты труда предлагается весь фонд заработной платы делить на гарантированную и адаптивную части. Считается, что это обеспечит надёжный минимум оплаты, а вся дополнительная её часть начнёт выступать в виде премии за достижение конкретных результатов. В настоящей Методологии этот подход не исключается, но и не приветствуется. И этому имеются следующие объяснения. Гарантированный минимум оплаты нужен лишь тогда, когда фонд зарплаты не связан впрямую с чистым доходом предприятий и требуются гарантии защиты интересов трудящихся. В данном случае это не так, весь чистый доход, полученный коллективом, за исключением обязательных платежей идёт на его оплату. И если при этом зарплатой не обеспечивается какой-то минимальный уровень, значит коллектив в своём существующем состоянии не зарабатывает его и нужно такое предприятие либо ликвидировать в соответствии с малой общественной его востребованностью, либо осуществлять серьёзную реорганизацию: уменьшать накладные расходы, сокращать низкопроизводительную рабочую силу, менять собственников, номенклатуру изделий, понижать затраты и проч. Иначе говоря, надо лучше работать всему коллективу.

Заметим, что при современном уровне развития производительных сил надо слишком плохо работать или допускать вопиющие нарушения производственных отношений, чтобы работники не зарабатывали себе на жизнь. С другой стороны, если этот минимум всё же не будет обеспечен, тогда никакие гарантии не помогут, поскольку его источником может служить только доход и иного не бывает. Вместе с тем назначение гарантированного минимума оплаты неминуемо понижает конкурентоспособность предприятий на рынке труда, поскольку первоначально этот минимум и будет восприниматься при найме рабочей силы как истинная зарплата. А воздействие премии на производство окажется во столько же раз меньшим, во сколько её величина окажется ниже гарантированного минимума.

С другой стороны, жизнь сложна и доверие коллектива к администрации или собственникам может быть подорвано до такой степени, что наёмные работники скорее согласятся с прежней фиксированной зарплатой, чем начнут отвечать за работу предприятия, влиять на которую они реально не будут иметь возможности. В этих условиях допустимы всякого рода паллиативные решения, принимающие во внимание действительное состояние предприятия, настроение коллектива, серьёзность намерений руководства и собственников. И хотя эффективность таких действий окажется несколько ниже, они, тем не менее, дадут возможность оздоровить ситуацию, родить доверие друг к другу всех участвующих в данной реорганизации сторон. Тогда описанная ниже методика может применяться только для оценки премиальной части заработной платы работников.

Важнейшей проблемой является распределение фонда заработной платы между трудящимися в соответствии с их трудовым участием в полученном коллективом фонде заработной платы [5]. Обозначим его символом Фoт. Для этого на первом этапе реорганизации предлагается ввести коэффициенты сложности труда каждого работающего , по отношению его заработка за предшествующий реорганизации период к средней зарплате на предприятии Зпр, где i – идентификационный номер работающего. То есть считать, что

Так пример, если фактическая средняя зарплата какого-либо работающего за три предыдущих реорганизации месяца была равна 50000 рублей, а средняя зарплата на предприятии – 40000 рублей, тогда коэффициент сложности его труда окажется равным 1.25. А если фактическая зарплата у работающего равнялась 16000 рублей, тогда коэффициент у него окажется равным только 0,8.

Далее учитывается фактический труд i-го работающего , затраченный им в процессе деятельности за месяц, соответствующий рассчитываемой величине зарплаты. Он оказывается равным реальному времени , проработанному человеком за отчётный период, помноженному на исчисленный выше коэффициент сложности его труда , т.е.

Так, если рабочий проработал в учётный месяц 172 часа, коэффициент сложности его труда равен 1.25, тогда суммарный затраченный им труд оказывается равным 172 х 1.25 = 215 (часов). А если коэффициент сложности труда равнялся только 0,8, тогда затраченный работником труд окажется равным 172 х 0,8 = 137.6 часов.

Фактическая зарплата работающего , соответствие с настоящей реформой, окажется пропорциональной фонду оплаты труда всего коллектива Фот и его доли в трудовых затратах всего коллектива, а именно:

где – общее число каждого из n работающих на предприятии.

Как пример, если общий фонд оплаты труда коллектива Фот равен 10 млн. рублей, а суммарные вычисленные по приведённой методике трудовые затраты коллектива – 45 тыс. часов, тогда получаемая выше рассмотренными работниками зарплата окажется равной 10000000 х 215 : 45000 = 47.778 тыс. рублей у первого работающего и 10000000 х 137.6 : 45000 = 30.578 тыс. рублей – у второго.

На перовом этапе реформы предполагается также осуществить изменение системы учёта трудоёмкости изделий, изготавливаемых предприятием или оказываемых им услуг. С этой целью все подразделения его делятся на основные и вспомогательные, т.е. на вкладывающие прямой или косвенный труд в каждое из изготавливаемых изделий. Причём, к основным относятся все подразделения, непосредственно производящие товарную продукцию, а к вспомогательным – все те, кто способствуют получению наивысшей производительности основными подразделениями (отделов снабжения, транспорта, бухгалтерского учета, планирования, охраны, безопасности и проч.), как это излагалось в статье [4]. Для этого каждому коллективу и работающему в них присваивается свой индификационный номер.

Для пояснения изложенного на Рис. 1 приведена структура произвольного предприятия. В его «дереве организации» работники показаны кружочками, а подразделения – квадратами. Цифрами показаны соответствующие индексы подразделений, их нумерация в составе более крупной кооперации (подразделения).

Рис. 1. Структура изучаемого предприятия

Это даёт возможность описать индификационный номер i каждого работника и подразделения. А поскольку число уровней на предприятии, показанном на Рис.1, равно пяти (их порядковый номер исчисляется сверху вниз), поэтому число цифр в идентификационном номере будет также равно 5. Например, у Иванова он будет равен (11225). Это значит, что он входит в структуру 1, находящуюся в подразделении 1 и в его подструктуре 2. А в ней он работает в бригаде 2 и имеет 5-й номер. В то время как у Сидорова этот номер равен (133207). У него четвёртый уровень кооперации отсутствует, а поэтому он заменён цифрой 0.

Итак, как описывалось выше, в каждом подразделении работают люди как прямого, так и косвенного (основного и вспомогательного) труда. Например, к прямому относится труд тех, кто непосредственно изготавливает изделия (станочники, литейщики, монтажники, врачи, учителя и проч.), а к косвенному – кто обеспечивает прямой труд (ремонтники, учётчики, снабженцы, руководители всякого ранга и т.д.). Причём фактическая разница между прямым (основным) и косвенным (вспомогательным) трудом заключается только в том, что прямой труд способен производить изделия или услуги сам по себе, а косвенный без прямого труда не имеет смысла. Так, сколь интенсивно ни работала бы бухгалтерия, канцелярия, всё начальство, отделы снабжения, транспорта и ремонта, но пока работник прямого труда не приступил к изготовлению товарной продукции – их труд оказывается бесплодным. И то же самое с основными и вспомогательными подразделениями. Это деление необходимо, поскольку прямой труд поддаётся нормировке, непосредственному учёту и планированию, а косвенный труд таковыми качествами не обладает. В этой связи в предлагаемой методике прямой труд является базой для учёта вклада косвенного труда в трудоемкость каждого изделия, как рассматривалось в статье [4] .

Вместе с тем очевидно, что без использования косвенного труда производительность прямого труда резко понижается. А поэтому для оптимизации структуры предприятия необходимо, чтобы результативность прямого и косвенного труда на каждом уровне организации, в каждом подразделении его была одинаковой. То есть чтобы увеличение численности работников косвенного труда сопровождалось повышением результативности коллективного труда по меньшей мере так же, как и при увеличении численности работников прямого труда. Иначе говоря, при правильной организации производительность прямого и косвенного труда должна быть одинаковой. При этом сокращение численности работников косвенного труда допустимо лишь до такой величины, при которой экономическая эффективность деятельности предприятия не понизится так же, как при сокращении численности работников прямого труда.

Данный подход становится естественным ограничителем гипертрофированного роста косвенного труда, накладных расходов, от которого страдают ныне все российские предприятия. Это понижает их конкурентоспособность, сокращает общую производительность труда, уменьшает средний уровень оплаты, ослабляет эффективность административного управления, ведёт к его деградации. Как показала многолетняя практика, периодические сокращения управленческого персонала ничего реального не дают и способствуют в большей степени его росту, чем убыванию.

В предлагаемой методике данная проблема разрешается путём учёта реального вклада работников в изготовление товарной продукции вне зависимости от вида их труда, а также от реальной заинтересованностью каждого в понижении объёма неэффективного труда. И это явится основанием для саморегуляции управления во всех звеньях производства, без чего действительное возрождение предприятий оказывается сомнительным. Разумеется, что при этом работники косвенного труда являются такими же равноправными участниками трудового процесса, как и работники прямого труда.

Для оценки вклада работающих в общий доход предприятия вводятся коэффициенты косвенного труда каждого из подразделений, входящих в «дерево организации» Рис. 1, как это было описано в статье [5]. При этом прямым трудом можно считать трудозатраты работников подразделений более низкого уровня, входящих в рассматриваемую структуру , а косвенным – труд её самой, в том числе работающих в ней руководителя, бухгалтерии, вспомогательных работников, обозначим его выражением . Параметр здесь обозначает суммарное число работников предшествующего уровня кооперации, входящих в подразделение , а – то же работников самого исследуемого подразделения. Параметр указывает уровень кооперации Рис. 1, которому исследуемая структура соответствует. И тогда получаем:

Как пример, рассмотрим схему организации, показанную на Рис. 1. Пусть для простоты анализа каждый из работающих в ней имеет одни и те же коэффициенты сложности труда, равные единице, одинаковые длительности затраченного труда, а численность их соответствует кружкам на рисунке. Кроме того, в каждом из подразделений имеется ещё один начальник с коэффициентом сложности труда, равным 2. Тогда (см. Рис. 1) получаем:

Кгда каждый час работников прямого труда, входящих в подразделение (11110) уже будет «весить» часа, час работника прямого труда подразделения (11120) - часа, а работника структуры (13100) - часа.

И если, например, при изготовлении какого-либо изделия работниками подразделения (11111) затрачено 40 часов, подразделения (11112) – 27 часов, а подразделения (13100) – 25 часов прямого труда, тогда суммарная трудоёмкость коллектива предприятия при изготовлении указанного изделия будет равна 40 x 2.38 + 27 x 2.85 + 25 x 1.68 = 214.15 (часа). Данная величина может потребоваться как при планировании производства изделия, так и при учёте фактического времени на его изготовление. В конечном итоге, она может служить основой для установления обоснованной цены изделий. Разумеется, что при установлении коэффициентов сложности труда, согласно формуле (1), расчёт несколько усложнится, но эта проблема легко решается с помощью соответствующей компьютерной программы.

Итоги 1-го этапа реорганизации

В результате внедрения 1-го этапа реорганизации системы учёта и распределения:

1. Зарплата приобретёт как индивидуальное, так и коллективное содержание. Появятся факторы, консолидирующие интересы наёмных работников и хозяев предприятий. То есть уже все работники, вне зависимости от занимаемой ими должности и вида выполняемых работ, будут лично заинтересованы в конечных результатах деятельности всего коллектива, в получении им большего дохода, в сокращении затрат, в исключении ненужного труда, в повышении конкурентоспособности и улучшении качества выпускаемой продукции.

2. Оплата труда получит своё логичное и обоснованное содержание, окажется привязанной к реальным результатам деятельности коллектива.

3. В трудоёмкости будет учитываться не только прямой, но и косвенный, вспомогательный труд, что будет способствовать учёту в работе коллектива всех видов труда. Проявятся лишние структуры, неэффективно работающие подразделения, люди. И это явится основанием для автоматической реорганизации структуры предприятий, совершенствования управления и повышения результативности, достижения наивысших совместных результатов.

4. Работники вспомогательных служб и видов деятельности будут всячески стремиться содействовать повышению производительности работников прямого труда, и наоборот. В результате сократится объём дурных работ, ненужных видов деятельности, лишнего учёта и контроля. Оптимизируется производственно-организационная структура предприятия, состав всех его подразделений. Руководители всех уровней получат возможность больше усилий затрачивать на свою основную деятельность, а не на управление людьми.

5. Появится возможность более тщательно оценивать выгодность продукции, намечать наилучшие технологические схемы её изготовления, оптимизировать трудозатраты.

6. Пути вложения труда в продукцию предприятий и зарплаты окажутся зеркально, с надёжностью качелей связанными друг с другом, а значит исчезнет неопределённость, субъективизм и произвол в оплате труда. Труд каждого будет заметен и должным образом оценен всеми совместно с ним работающими. Оплата превратится в мощнейший стимул увеличения эффективного труда у всех работников предприятия.

7. В результате всеобщего стремления повысить результативность труда и следуемого из него роста совокупного дохода улучшится финансовое состояние предприятия и возрастут заработки всех его работников.

8. Не произойдёт каких-либо резких изменений ситуации, понижения зарплат, массового увольнения сотрудников и проч.

9. В течение 1-го этапа реформы системы учёта и распределения труда у каждого работника предприятия появится возможность скорректировать свою работу, сделать её более нужной окружающим, найти свое место в новой системе организации.

При этом никакого, даже малого понижения уровня оплаты или снижения показателей деятельности предприятия не произойдёт, но появятся реальные основания для существенного снижения накладных расходов, уменьшения себестоимости продукции и повышения уровня оплаты среднего труда.

Вместе с тем следует отметить, что внедрению всего изложенного и получению ожидаемых результатов может препятствовать незаинтересованность некоторых категорий трудящихся, особенно из структур управления, в изменении условий своей работы. По большому счёту, их ныне существующее положение вполне устраивает. Мало платят, но зато никто как следует и не спрашивает за работу. К сложившейся системе привыкли, к ней приспособились, знают, чего от неё ожидать, а верить новому нас разучили. В предлагаемой системе оплаты всё поменяется принципиально, придётся работать всем и в полную силу. Она направлена на изменение психологии работающих, их отношения к труду и его результатам, хозяйского отношения к делу, которое вытравливалось многими десятилетиями. Но без преодоления такого сопротивления не обойтись.

Данный этап программы рассчитан примерно на 6 месяцев. Этот срок достаточен, чтобы коллектив оценил её преимущества, усвоил и начал функционировать в соответствии с заложенными в Методологию принципами.

III. Второй этап реорганизации. Учёт интенсивности труда работающих и коллективов

Очевидно, что применение коэффициентов сложности труда, основанных на относительной величине предшествующей зарплаты, после первого этапа реформы явится тормозом для дальнейшего совершенствования всей системы распределения. Появится необходимость как в стимулировании лучшего труда, так и в наказании за нерадивость и непрофессионализм. Вместе с тем, внутри предприятий рыночные рычаги управления не работают как у нас, так и за рубежом, поскольку большая часть подразделений, а также их работников, фактически являются монополистами. В самом деле, никто не станет в рамках одного предприятия организовывать две и более конкурирующие между собой бухгалтерии или иные структуры. В то же время какие-то элементы рыночного регулирования в связи с безусловной их прогрессивностью и здесь могут быть полезны. Это и является задачей второго этапа реорганизации.

Для этого предлагается внутри каждого подразделения и в них самих как целого вводить представленные ранее в статье [4] и в Приложении 1 монографии [6] коэффициенты интенсивности их труда. Они призваны отображать реальное качество труда каждого коллектива и любого работающего в нём путём экспертной оценки с помощью разработанного Метода расстановки приоритетов (МРП) и принятии во внимание на паритетных началах точки зрения руководителей соответствующих подразделений. Этим достигается управляемость коллектива администрацией и одновременно реализуются все преимущества его самооценки, самоуправления.

При этом в первую очередь производится оценка сравнительного участия каждого коллектива, входящего в кооперацию более высокого уровня, по сравнению с другими аналогичными коллективами. Затем то же самое делается для каждого работника, являющегося членом коллектива. Как пример, представленный на Рис. 1, каждый из работников коллектива подразделения (11111) становится экспертом для оценки интенсивности труда за прошедший месяц своих товарищей по коллективу. И все они совместно – экспертами его собственной оценки. Кроме того, на конечную величину коэффициентов интенсивности труда каждого влияет также оценка качества работы их прямых руководителей, как показано в разработанной системе МРП. Например, пусть в результате всех оценок указанный коэффициент с идентификационным номером i у первого рабочего подразделений (11110) Рис 1 окажется равным двум, у второго – трём и у третьего – единице. Аналогично, в подразделении (11120) эти коэффициенты будут равны для одного работника – 2, а для другого 3.

После этого необходимо нормировать коэффициенты интенсивности труда каждого работающего так, чтобы средний коэффициент любого коллектива был всегда равен единице. Для этого используется следующая нормировочная формула:

где – число работников или коллективов, являющихся объектами сравнения, – коэффициент интенсивности труда j – го работника или коллектива, назначаемый путём экспертной оценки. Как пример приведённых выше экспертных оценок в структуре (11110), реальные коэффициенты интенсивности у первого рабочего окажутся равными (2 х 3)/(2 + 3 + 1) = 1; у второго – (3 x 3)/(2 + 3 + 1) = 1.5 и у третьего – (1 х 3)/(2 + 3 + 1) = 0.5. То же для первого работника структуры (11120) – (2 х 2)/(2 + 3) = 0.8, а у второго – (3 х 2)/(2 + 3) = 1.2. Как нетрудно видеть, в обоих случаях средние коэффициенты оказываются равными единице.

Перемножение полученных таким образом коэффициентов для всех подразделений, в которые входит рассматриваемый работник, даёт искомый фактический коэффициент интенсивности его труда , а его умножение на коэффициент сложности, вычисленное. согласно формуле (1), а также время дает фактические трудовые затраты каждого работника.

Например, если коэффициент сложности труда первого рабочего равен 1.25, затраченное им в течение месяца на работу время равно 172 часам, а коэффициент интенсивности его труда внутри собственного коллектива равен 1, у подразделения (11110) – 0,8, у подразделения (11100) – 1.2 и у (11000) – 1.15, тогда фактически затраченный им труд оказывается равным 1.25 х 172 х 1 х 0.8 х 1.2 х 1.15 = 237.36 (часа). Заметим, что после 1-го этапа реформы у этого рабочего объём труда был равным 215 часам. А если у второго работника того же коллектива внутренний коэффициент интенсивности труда окажется равным 0.8, тогда величина затрачиваемого им труда уже будет равняться 0.8 х 172 х 1 х 0.8 х 1.2 х 1.15 = 151.91 часа. Именно полученные таким образом результаты в дальнейшем и используется в процессе второго этапа для установления доли работающего в суммарном заработке коллектива предприятия. Данный расчёт предусмотрен в разработанной компьютерной программе, а поэтому все приведённые вычисления в реальности не встретят больших затруднений.

Использование предложенных коэффициентов позволит сделать более справедливым, плавным и динамичным оценку реальных трудовых затрат каждого работающего, более соответствующим трудовому вкладу его оплату. Такой учёт будет ещё в большей степени способствовать отмиранию неэффективных звеньев предприятия, воспитанию плохо работающих людей. А значит в большей степени повысится результативность коллективного труда, увеличится заработок хороших работников.

При этом отметим, что если в каком-то коллективе коэффициенты интенсивности труда окажутся одинаковыми, это не вызовет никакого изменения соответствующих коэффициентов у работающих в других коллективах. От этого будет страдать только сам стремящийся к уравниловке коллектив, поскольку это обстоятельство не будет способствовать повышению интенсивности труда его работников, справедливому распределению заработка между ними и их психологической перестройке, воспитанию, а значит и росту их зарплат.

Поскольку коэффициенты интенсивности труда обновляются ежемесячно, они оказываются весьма динамичными. И это будет оказывать благоприятное воздействие на конечные результаты, поскольку не каждый месяц человек или коллектив способны демонстрировать наивысшую результативность труда. В динамичных условиях современного производства требуется и динамичный показатель оценки труда. Именно таковыми и являются указанные коэффициенты.

Срок осуществления второго этапа реорганизации также будет примерно равным трём месяцам. За это время коллективы и все работающие почувствуют благотворное его воздействие на результативность труда и на все стороны жизни предприятия.

Итоги 2-го этапа реализации

В результате реализации 1 и 2-го этапов реорганизации системы учёта и распределения на предприятии:

1. Будет осуществлён более качественный учёт реального вклада каждого работающего на предприятии в получении коллективного заработка. Причём эта оценка будет осуществляться теми, кто непосредственно и лично заинтересован в наилучшей работе своих товарищей по работе, подразделений, в которые они входят, а значит она окажется в наибольшей мере объективной.

2. Использование специального научно разработанного Метода расстановки приоритетов (Приложение 1) и соответствующего математического аппарата (Приложение 2) монографии [6] сделает указанную оценку интенсивности труда коллективов и отдельных работников более объективной.

3. Применение нормировки ограничит сферу влияния коэффициентов рамками участвующих в их оценке экспертов, а значит сделает данные коэффициенты внутри подразделений не зависящими от таковых внутри других структур.

4. Ежемесячная оценка коэффициентов интенсивности труда коллективов и отдельных работников сделает их более оперативными и в наибольшей мере воздействующими на результаты производства.

5. Оценка коэффициентов интенсивности труда позволит автоматически отмечать слабо работающие звенья, неэффективных работников, коллективы. В самом деле, от плохой работы одних уже начнут зависеть зарплаты других, а это вызовет общее неприятие такого обстоятельства, приведёт в действие коллективный разум, способный находить неординарные решения, использовать скрытые резервы, подстегивать нерадивых и стимулировать приносящих наибольшую коллективную пользу.

IV. Третий этап. Уточнение коэффициентов сложности труда работающих и подразделений

По завершению второго этапа реорганизации системы учёта и распределения один из важнейших параметров, характеризующих труд, а именно коэффициент его сложности, вычисляемый согласно формуле (1), остаётся по-прежнему малодостоверным. Он устанавливается средним уровнем оплаты труда, полученным в предшествующем исследуемому месяце, а не реальным своим содержанием. Для исправления этого обстоятельства в течение третьего этапа реформы предлагается коэффициент сложности труда сделать зависящим от трех основных факторов, а именно от квалификации, от условий труда и от меры ответственности работающего, определяемой его должностными обязанностями [4].

Данные параметры, также как и выше описанные коэффициенты интенсивности труда, являются относительными и зависят от соответствующих показателей труда других членов коллектива и средних коэффициентов сложности труда подразделений. Они устанавливаются путём разработки соответствующих Положений предприятия, утверждаемых его Администрацией по согласованию с профсоюзами, как описано в Методике МРП [6]. При этом объективными показателями квалификации работающих являются их разряды, стаж работы, наличие дипломов, изобретений, диссертаций или характера сложности выполняемых работ. Показателем условий труда служит его вредность для здоровья, работа при высоких или низких температурах, в условиях радиации, электромагнитных облучений, характера самой работы и проч. На степень ответственности труда влияет также занимаемая человеком должность, последствия принимаемых им решений, степень их воздействия на деятельность коллективов и др.

Аналогичным является подход к средним показателям квалификации, условий и ответственности отдельных подразделений. Так, работа бухгалтерии отличается более высокой квалификацией, ответственностью за принимаемые решения, но одновременно повышенной комфортностью. С другой стороны, деятельность работников горячего цеха осуществляется во вредных условиях, но не всем им нужна высокая квалификация. И так далее.

Устанавливаемые коэффициенты также нормируются, как это делается в соответствии с выражением (2) для коэффициентов интенсивности. Их перемножение для нормированных коэффициентов квалификации, условий и ответственности труда предоставляет уточнённые коэффициенты сложности труда как для каждого работающего, так и для любого коллектива. Перемножение коэффициентов сложности труда работающих и всех коллективов даёт фактический коэффициент сложности труда каждого работника предприятия. Именно он и используется в дальнейшем в качестве коэффициента сложности при оценке уточнённых коэффициентов косвенного труда всех подразделений, вычисления трудоёмкости изделий, а также при учёте реальных трудовых затрат каждого работающего.

Так, если коэффициенты квалификации, условий и ответственности равны в приведённом выше примере у рабочего подразделения (11110) в собственном его коллективе равны 1.25, у самого подразделения (11110) – 0.7, у подразделений (11100) - 1.3, а у (11000) – 1.2, тогда их перемножением устанавливаются коэффициенты сложности труда каждого работника. Тогда обобщённый коэффициент сложности его будет равен 1.25 х 0.7 х 1.3 х 1.2 = 1.365. А у второго работника той же структуры с коэффициентом сложности его труда, равном 0.9, он окажется равным 0.9 х 0.7 х 1.3 х 1.2 = 0.983.

Характерно, что коэффициенты сложности труда являются статичными и требуют только периодической корректировки. А поэтому их использование для планирования и оценки трудоёмкости не потребует значительного труда. Единожды назначенные, они со временем меняются медленно. К тому же все они также исчисляются с помощью имеющейся компьютеризованной программы.

Итоги 3-го этапа реорганизации

В результате внедрения третьего этапа реорганизации учёта и распределения на предприятии:

1. Будут уточнены реальные квалификация, условия и мера ответственности труда каждого работающего, любого подразделения.

2. Каждый работник, вне зависимости от занимаемой им должности, окажется лично заинтересованным в конечных результатах деятельности всех коллективов, к которым он причислен, и всего предприятия в целом. А значит начнёт чувствовать себя реальным участником трудового процесса, а не бесправным наёмным работником.

3. Зарплата потеряет своё чисто индивидуальное, изолированное от других работающих содержание, приобретёт коллективные черты. В результате общественный характер производства начнёт отображаться в зарплате, что придаст как производству, так и распределению новые качества.

4. Такие негативные явления, как воровство, бесхозяйственность, безделье и др. во всех звеньях производства, на каждом рабочем месте станут заметными, получат адекватную оценку всего коллектива, а значит будут исключены. Это явится могучим воспитательным фактором, повышающим нравственность и этичность всех сторон жизни населения.

5. Каждый будет лично заинтересован не только сам всемерно повышать свою квалификацию, лучше работать на собственном рабочем месте, но в таком же поведении всех товарищей по работе, подразделений организации.

6. Оптимизируется структура предприятий и всех его подразделений, более эффективно будет использоваться вспомогательный труд. В результате сократятся накладные расходы, а значит ещё более повысится конкурентоспособность предприятия.

7. Работники становятся истинными хозяевами всего ими заработанного, а значит существенно возрастёт их заработок, повысится личная заинтересованность трудиться ещё лучше.

8. Будет эффективнее использоваться оборудование, реализоваться все резервы производства. Изменятся, более совершенными станут производственные отношения. В результате появится возможность с высокой эффективностью использовать более совершенные производительные силы, новейшее оборудование и технологии.

9. Исчезнет нередко существующее ныне противоречие между основным и вспомогательным трудом, что сделает коллектив завода единым эффективно работающим хозяйственным механизмом.

10. Сочетание статичных и динамичных параметров труда сделает оценку его не только корректной, стабильной, но и легко управляемой динамичными обстоятельствами современного производства. Оно будет способствовать саморегуляции структуры управления и обеспечения основного и вспомогательного труда, приблизит оплату к реальному труду и его результативности. На это также потребуется примерно три месяца.

Подведём итог всему, здесь предлагаемому.

В результате реализации описанных мероприятий каждый работающий будет так же заинтересован в повышении результативности общественного труда, как и собственник предприятия. Он уже будет стремиться всячески увеличивать коллективные доходы и понижать расходы, улучшать структуру предприятий и работоспособность всех его звеньев, сокращать трудовые затраты на всех этапах и во всех подразделениях производства. Исчезнет противоречие между администрацией и наёмными работниками. Ликвидируется произвол начальства и социальная незащищённость людей.

При распределении дохода исчезнет стремление повышать свою долю любой ценой, поскольку в конечном итоге это ведёт к снижению общего дохода и вызовет естественное противодействие всех окружающих. Получат адекватное действительности отображение квалификация, условия труда и ответственность как каждого работающего, так и всякого коллектива, подразделения предприятия. И это будет способствовать росту квалификации, улучшению условий труда, более ответственному подходу к своему труду, к принимаемым решениям.

Учёт не только прямого, но и косвенного, вспомогательного труда в трудоёмкости любой товарной продукции позволит оптимизировать соотношение между указанными видами труда, сделает их экономическую эффективность соразмерной. И это будет содействовать улучшению структуры предприятий, избавлению их от неэффективных звеньев, плохо работающих людей. В конечном итоге всё это приведёт к усовершенствованию организации предприятий, повышению их конкурентоспособности, снижению себестоимости и увеличению качества продукции.

Причём для получения всего этого не потребуются большие финансовые вложения, много времени и сил. Не нужно будет вступать в противодействие с действующими Налоговым Кодексом и КЗОТ. Все необходимые вычисления будут осуществляться с помощью специально разработанной компьютерной программы. Предлагаемая система учёта трудоёмкости и оплаты может применяться на любых предприятиях вне зависимости от их организационной структуры, вида деятельности или имущественной принадлежности.

В таком случае каждый работник уже сумеет получать всю создаваемую им стоимость. То есть доход будет распределяться в строгом соответствии с вложенным работником трудом и его результатами. А это и есть оплата по труду. При этом изъятие какой-либо части стоимости у работника будет исключено, эксплуатация его человеком или классом исчезнет. Будут уничтожены объективные причины, разделяющие интересы людей.

Иначе говоря, человек перестанет быть для другого человека всего лишь добычей, источником благ, которые у него можно украсть, отнять или присвоить какими-либо иными способами. И в то же время сохранятся все преимущества, вытекающие из кооперации труда, при которой результативность труда двоих оказывается выше, чем когда они работают по отдельности. Следовательно, коллективу будет выгодно в наибольшей степени использовать возможности любого своего члена. И каждый станет интересоваться тем, как дела у соседа. То же самое оказывается справедливым и для государства.

То есть здесь ставится вопрос об организации экономики, основной функцией которой будет умножение богатств, а не только их деление. При этом оплата по труду автоматически приведёт к совпадению основных интересов всех экономических субъектов. А последнее, в свою очередь, будет способствовать оплате по труду. Отсюда из средства разделения интересов экономических субъектов оплата превратится в инструмент их объединения.

Таким образом, оплата по труду и совмещение интересов отдельных работников, целых коллективов и всего государства вполне возможны и полностью отвечают интересам подавляющей части населения, всех экономических субъектов.

Оплата работников, в том числе администрации, действительно начинает зависеть от конечных результатов совместного труда. В самом деле, величина общего заработка формируется только после продажи товара. Причём от хорошей работы, в результате которой цена товаров оказывается выше их номинальной стоимости, выигрывают все, кто принимал участие в их изготовлении. От отдельных исполнителей до коллективов вышестоящих организаций включительно. Плохая работа также впрямую отразится на оплате всей производственной цепочки.

Уменьшение трудозатрат, лучшее использование полуфабрикатов, оборудования, увеличение экологичности продукции и всякого рода издержек в любом звене производства отразится на общем заработке точно так же, как и повышение продажной цены товара. Они понижают индивидуальную стоимость товаров, но не цену, за которую их можно продать. А потому доход каждого работающего возрастет точно так же, как и при увеличении цены.

Это позволит организовать гармонично увязанный трудовой процесс, основанный на стремлении каждого работающего реализовать все резервы производства, увеличить конкурентоспособность продукции. То есть создаст условия, при которых работники начнут чувствовать личную ответственность за результаты, ощущать себя хозяевами производства вне зависимости от используемой на нём формы собственности.

Таким образом, здесь предлагается применять многоуровневую зависимость оплаты от результатов труда. С одной стороны, она определяется объёмом собственного труда работника. С другой – зависит от результативности труда всех коллективов, в которые он входит: производственного участка, цеха, завода, вышестоящих организаций. И это будет выполняться как для рабочего, бухгалтера, уборщицы, так и для начальника цеха, директора предприятия.

Здесь необходимо обратить внимание ещё на одно важное обстоятельство. Распределение доходов в соответствии с кривой Парето [5] является естественным. А поэтому при стабилизации общества оно установится автоматически (за исключением доходов наиболее обездоленных). При этом владельцы собственности уже перестанут выступать как эксплуататоры. Капитал для них явится всего лишь средством раскрытия своих способностей, а получаемый при этом дополнительный доход – результатом реализации указанных способностей.

При осознании этого окружающими исчезнет враждебное отношение к богатству как к результату непорядочности. Утратится моральное оправдание различного рода экспроприаций, рэкета, вымогательств как способов установления «справедливости». В конечном итоге это приведёт к созданию доброжелательного, этичного и здорового климата в обществе. Появится, наконец, возможность безбоязненно жить в соответствии со своими желаниями и доходом. Кормиться трудом, а не всякого рода безобразиями. И это даст возможность каждому занимать то место, которое он заслуживает, жить за счёт собственного труда, а не за счёт чужой жизни. Приблизит всякого человека к личному счастью. И вместе с тем это сделает распределение результатов труда, которые использовались в русских артелях [7], но уже на современном уровне.

Ожидается, что реализация новой системы мотивации труда позволит в течение 1-го года повысить чистую доходность и реальные заработки коллектива предприятия по крайней мере на 30% и не менее того – в течение 2-го года с последующим улучшением всех показателей его деятельности. Она сделает организацию инновационно привлекательной, способной с высокой эффективностью перерабатывать денежные и материальные ресурсы, получать высокие и устойчивые доходы.

Литература

1. Чабанов В.Е. Экономика будущего 23. Структура продуктивной экономики. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-8-struktura-produktivnoi-ekonomiki-5ef9fe8a72daf265c295c2fd;

2. Чабанов В.Е. Экономика будущего 12. Разделение и кооперация труда. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-12-razdelenie-i-kooperaciia-truda-5effaee96b822b6b24613b32;

3. Чабанов В.Е. Экономика будущего 14. Власть, административное управление. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-14-vlast-administrativnoe-upravlenie-5f01ec02d5b4cd5ad114cf15?feed_exp=ordinary_feed&from=channel&rid=3874989633.505.1594024924619.21022&place=export&secdata=CJfBxoayLiABMAJQDw%3D%3D;

4. Чабанов В.Е. Экономика будущего 23. Труд и его характеристики. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-23-trud-i-ego-harakteristiki-5f0e62696e88bc18020fb59c;

5. Чабанов В.Е. Экономика будущего 27. Производственные отношения и оплата труда в гармоничной экономике. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-27-proizvodstvennye-otnosheniia-i-oplata-truda-v-garmonichnoi-ekonomike-5f1117da9b858370b6d9c59a;

6. Чабанов В. Е. Экономика XXI века или третий путь развития. — СПб, БХВ, 2007. — 735 с.;

7. Чабанов В.Е. Экономика будущего 3. Общины и русские артели как предтечи коммунистической организации. https://zen.yandex.ru/media/id/5e274bc843863f00acd7ed97/ekonomika-buduscego-3-obsciny-i-russkie-arteli-kak-predtechi-kommunisticheskoi-organizacii-5ef38b36961b9571a3364724.