Раньше HR спрашивал про сильные и слабые стороны, и кандидат заучивал несколько красивых клише. Сейчас крупные компании выделяют поведенческое интервью отдельным этапом найма - просят привести конкретный пример из прошлого.

Например, в Trust&Safety Авито предусмотрена отдельная встреча с руководителем и HR на 1,5 часа, где оценивают мотивацию, soft skills и culture fit.

Идея простая: лучший прогноз будущего поведения - это поведение в прошлом. Если ты разруливал конфликт между iOS и backend командами год назад, скорее всего, разрулишь и в новой команде.

Если в прошлом ты замалчивал блокеры, потому-что было лень и не хотел разбираться - в новой команде будешь замалчивать снова.

По разбору метода STAR от Сбера, цель такого интервью - структурированный сбор конкретных примеров из рабочего опыта по заданным компетенциям.

Интервьюер ищет фактические действия кандидата в прошлом, а не общие декларации в настоящем. На практике это значит: ответ "я хорошо работаю в команде" не даёт интервьюеру ничего.

Ответ "к релизу 5.0 я разделил миграцию на SwiftUI на пять подмодулей и закрепил по одному за каждым разработчиком" даёт интервьюеру материал для оценки.

И последнее: HR любят задавать уточняющие вопросы. И если за красивой формулировкой ничего нет - это всплывает.

Сказал, к примеру, что "вырастил конверсию на 20%" - готовься объяснить, как ты её мерил, как настроен A/B тест, что параллельно делала команда.

Что примечательно, STAR-метод и его отдельные элементы применяются не только к отдельному этапу - поведенческому интервью. Они так же хорошо чувствуют себя на финалке.

Полностью улучшил карточку подготовки к STAR, так как изначально она была создана 2.5 года назад и не имела обновлений. Добавил в пример несколько историй, антипаттерны, шпаргалка и многое другое уже внутри!